第十五届中国房地产人力资本峰会线上精彩全知道，干货满满！
2020年以来，疫情导致全球工商业振动，企业原来赖以生存的种种经营方式被颠倒冲击，作为企业人力资源管理者受到的影响更甚。
在过去一年因为多重因素冲击，中国人力资源管理被迫进入狂飙突进的变革期。
为了适应“常态”，坚持长期主义，活下来，助力企业谋求逆势发展，房企人力从业者需要在思维和能力上不断的重构，完成新角色、新思维、新价值的蝶变，从而助力企业获取竞争力，稳健高质量发展。
2022年12月10日，由博志成股份、HRD悦享汇、博志成学堂联合举办第十五届中国房地产人力峰会暨第三届房地产企业学习节以线上云峰会形式，在博志成学堂视频号举办，博志成学堂APP、小鹅通平台等多个平台转播。
本次峰会聚焦“HR的全面经营实现”大主题，在房地产发展新时代背景下，如何为企业经营发展助力？如何经营团队为业务经营发展提供支持？如何有价值有方向的完成自我经营？成为本届峰会三大核心交流主题。
峰会开始，博志成总裁吴会鹏老师首先进行开场致辞，吴老师表示，现在疫情的放开一系列利好政策，都表现出经济复苏的良好势头，提升组织能力更是正当时。
精彩内容：
1、这是一个挑战与机遇同在，困局与增长共生的时代。
2、明年房地产形势预判要三看：一看12月份中央经济工作会议，二看3月份的两会，三看疫情防控态势。
3、 三种预计：①乐观的估计——2023年1-3月份整个市场震荡触底，进入二季度市场销量逐步回升；②中性的估计——进入三季度市场会有所变化；③悲观的估计——明年市场没有什么起色，可能还差。
4、好消息：在12月中央政治局会议中，对疫情防控的动态清零、房住不炒的表述消失，这表明疫情防控的转折点到来了，政府希望房地产恢复起来。
5、2023年房地产市场一定比2022年好。
6、本届人力峰会聚焦HR的全面经营实现，在房地产发展时代背景下，如何为经营发展助力，如何经营团队为业务发展提供支持、如何有价值有方向的完成自我经营，将是本届峰会的三大核心交流主题。
致辞结束后，本次峰会特邀5位地产行业专家观点独家分享，为各位地产HR带来一场高规格、高质量的知识分享。
新地产时代发展下的人力价值组成到底是什么？企业、团队、个人如何完美契合，让组织高质量发展，让团队发挥最大效能，让HR实现个人能力突破， 博志成联合创始人、G50、F100董事长俱乐部会长黄博文老师带来《HR基于长期主义策略的自我突破》主题分享。
精彩观点：
1、从宏观层面上来讲，全球经济衰退概率加大，而中国未来的经济也将会是低位运行。
2、随着疫情的管控更加科学精准，促进消费意愿的提升、从需求端拉动行业的销售；同时金融三支箭从供给端刺激地产投资的意愿；供需两端拉动，房地产行业即将迎来曙光。
3、行业已经进入新的阶段，人力资源管理者必须要突破自身、更新认知、创新思维方式、提升格局，只有这样才能应对企业的变化、行业的变化。
4、人力资源部门承载组织能力建设，而组织能力又是支撑企业发展的至关重要的一个因素，且企业发展与行业走势密切相关，所以对于人力资源专业人士来讲，必须懂行业、懂企业、懂老板、懂战略、懂经营、懂产品、懂客户。
5、立足长期主义，应抓住2023及2024这两年的“喘息”期、夯实基础、做好十策略：①变逻辑；②去库存；③降债务；④提品质；⑤优布局；⑥调结构；⑦控节奏；⑧练内功；⑨勇创新；⑩树信心。
6、房地产企业生存与发展五大抓手：①提质降本减费增效；②营销拉动，掌握5%的优势；③深耕&合作；④组织聚变&精炼；⑤变革创新&泛地产。
7、房企HRD自我突破：①更新认知；②转变思维；③开阔格局；④经营意识。
8、 国有房企组织能力建设：①盘点复盘，整合优化；②聚焦优势，合纵连横；③国有体制，民营机制；④横向协同，纵向下沉；⑤专业导向，敏捷弹性；⑥顺势而为，战略创新。
未来的地产行业发展，国央企业的人力将面对什么样的问题？背后的经营逻辑又呈现出哪些特点？在人才培养、团队融合及培养方面国央企与民企有何不同，国央企的团队建设如何落地？本次峰会特邀国企的人力总做实战分享，取长补短，一同探讨团队建设的新方向。 某大型央企+人力资源总经理陈老师带来《选的准 引的好 用的好 留得住 国央企中高层多元人才融合建设》主题分享。
精彩观点：
1、二十大报告关于深化国资改革和实施人才强国的战略，对于构建新发展格局、实现高质量发展，具有战略性、全局性和前瞻性的伟大意义。
2、功业才成，业由才广。在政治路线确定之后，干部就是决定性的因素，而中高层的管理者就是国有企业的中坚力量，也是实现国有企业战略目标和高质量发展的坚强人才支撑。
3、 人才引进的过程归根结底是人岗匹配的过程，人岗匹配四维度：①知识技能的匹配；②能力水平的匹配；③动机适配度的匹配；④文化气质的匹配。
4、如何选得准，引得进？①聚焦于内外品牌美誉度的提升；②聚焦提升人才的辨识度；③聚焦提升业务感知度。
5、 对于人力资源从业人员来说，只有具备了相关的业务语言，在于中高层候选人的沟通环节，才能具备较好的影响力和可信度。
6、 无论在何种行业与企业，在实现高质量发展的过程中，中高层管理者都是企业发展的核心和引擎，在推动落实公司的重要决策部署中具有承上启下的关键作用。因此必须通过优化中高层的岗位职权、建立考核的指标体系、明确绩效考核的标准、建立奖罚机制，打通绩效管理的各个环节。
7、 国央企绩效管理六维度：①战略维度（支撑战略）；②平衡维度（内部平衡）；③竞争维度（市场吸引）；④激励维度（绩效激励）；⑤成长维度（动态调整）；⑥政策维度（清晰透明）。
8、如何用得好，留得住？①优化岗位责权；②优化岗位绩效指标；③优化绩效考核实施；④优化考核结果运用。
9、当变革来临时，我们要做的是主动拥抱变化、快速响应，进一步深化组织与文化的变革、优化组织的效益。如何深化对组织业务人性的理解、打造敏捷性组织；如何通过科学有效的人力资源管理、不断提升人力资本回报率；需要持续地做好人才选用育留管退，不断提升人均效能，激活人才活力，需要久久为功。
人才培养在当下显得尤为重要，那面对新形势，2023年企业的人才培养工作又将如何开展呢，博志成董事长、G50董事长俱乐部秘书长、程光水老师带来主题分享《变&不变--2023组织提升及团队培养建议》。
精彩观点：
1、 房地产行业发展模式发生变化，由原来的单一开发，转变为开发与运营并重，传统的开发价值链需要优化及重塑。
2、房地产行业作为经济支柱的地位没有改变，体量依然是单行业最大，国央企逐渐成为主力军。
3、房地产行业变的是企业生存之道，不变的是组织为本；变的是人来人往，不变的是文化为根；变的是发展战略，不变的是顺势而为。
4、房地产行业未来需要什么样的人才——具备经营思维的全能型人才。
5、我们要培养以REITs为牵引力的“大经营”能力。未来房地产公司发展，一定是以项目可否REITs发行作为经营的以终为始的衡量指标。
6、国企需要培养与民企的合作能力，包括代建合作能力、项目并购重组能力、优秀民企人才融合能力。
7、降本提质增效仍然是房企在2023年的主旋律。
8、HR如何重拾团队激情和信心是2023年第一季度的核心工作。
9、建议房企2023年关注几个重点工作：原有高地价项目的快速去化、产品竞争力差异化的打造、场景化运营型销售案场的建设、真懂客户投资逻辑竞争策略的制定。
10、有企业文化根的企业，对组织发展帮助特别大。对组织优化及团队培养建议包括跨行业文化标杆研学、企业文化体系的梳理、开展企业文化活动。
11、研讨会、工作坊、企业文化故事大赛等落地活动，公司的老大一定是主角之一。
12、房地产行业发展战略是动态变化的，“用旧地图找不到新大陆”，需要我们看清趋势，找到方向，确定好路径。对HR建议：2023年重要工作之一是通过战略研讨会的形式，协助组织进行战略优化努力实现战略共识。
13、对HR个人建议：努力进入或留在央企、国企、区域龙头房企；少秀专业，多懂业务助力业务增长；房地产行业肯定永远在，你在不在关键在你；学习学习再学习，提升提升再提升。
HR的工作开展应该以经营视角为核心，以助力业务为原则。当前形势下，营销力的提升又是企业发展之关键，接下来，实战指导操盘的业务专家、行业内“房地产教母”梁佩璇老师带来主题分享《助力营销促进绩效达成》。
精彩观点：
1、劳动密集型的营销组织，真正专业对口的人才非常少，如果没有好的人才发展路径，没有好的培养规划，很难找到适合企业发展、适应企业成长的员工；而对标挖猎往往牺牲员工忠诚度，导致企业需要研究如何激发营销团队的工作积极性。
2、当营销组织中存在不适合的设置，此时并非利用培训就能迅速激发或解决问题，人力应结合营销特质的底层逻辑，去找到组织激发的钥匙。
3、雇主口碑的用人格局可决定企业的营销能力，营销管理人员的管理水平、领导力是决定营销团队绩效非常关键的要素。
4、营销作为信息集约型的岗位、直面客户的第一人，应掌握从企业品牌、产品知识、社交谈资到销售技巧全方面技能。
5、人力资源在市场下行期虽然面临压缩成本、优化组织、甚至裁员等困境，但其实恰恰每一次经历市场危机时，才是人力资源凤凰重生的机会。
6、传统的人才配置难以跟上房地产的行业增速，当市场面临前所未有的下行趋势，管理人员所掌握的往往都是过往十几年的操盘经验，而那是房地产上行时期的操盘经验，当操盘逻辑没有经过系统的淬炼时，此时就会发现无法面对分化的市场。
7、市场上没有全科的状元，真正有能力的早已上岸做企业家或自己创业。
8、通过实验发现，拉长原有团队中员工的任职时间，反而比提高专业技能更为重要。
9、在组织里面要想找到破局的方法，并不是制定许多人力资源的指标，而是可以分项去解决系统性的问题。
10、提质降本增效并不是只在行业下行期考虑的问题，而是无时无刻需要考虑的问题，而营销层面主要还是销拓一体化的逻辑；当我们的销售人员不愿意参与客户开拓，成本是无法降下来的。
11、传统的案场观念已经无法解决现实无来访、无增量、渠道难以及满足销售任务等生存问题。
12、全员拓客需要借助人力资源的力量，不断优化渠道管理水平、优化管理人员对渠道的管理水平、研究包括工资结构、考核机制、培训、激励的优化。
13、在价格战的折射下，营销团队深层次的问题是价值认知：摆脱低能操盘手的思维，解决真正的技术问题，保证企业实现溢价。
14、人力资源要做一事精一事成一事，深度介入业务部门才能赢得威信。对于营销层面：①先解决业绩问题；②进一步掌握当地人才市场的状况，提前布局、精准挖猎；③考虑用人口碑，只有名声在外，才能吸纳精才。
15、复合型营销人才的培养逻辑：①高低配轮岗；②两进两出；③跨城轮岗；④上下轮岗。
如何做好HR自身的职业规划？TOP20房企区域集团人力负责人，郭老师 跟我们一起分享主题《初心如磐，积极有为》，帮我们温习HR的定位和价值、 同时结合地产行业的发展趋势，推动HR的定位升级。
精彩观点：
1、人事管理——人力资源管理——人力资本管理，并非后者优于前者的关系，每一个阶段都有它存在的合理性。合适的管理模式，应结合创使人的基本假设、企业的业务模式以及组织所处的生命周期等情况，去选择一种或多种并行的模式。
2、成功HR三维度：①专业（能否结合业务的实际情况快速做出调整的能力）；②行业（外部视角）；③业务一号位。
3、不同组织阶段下的HR抓手：①创业期——活下来；②业务成长期——一切为了业务；③组织成长期——关注能力建设；④成熟期——关注安全和第二曲线；⑤收缩期——活得久。
4、保持信心、内心坚定：①看过去和未来，地产行业持续存在；②看客户需求，“住”的没有最好，只有更好；③看数据比例，没有哪个行业可以取代房地产。
5、正确定义正确的事：利己+利他——保持健康，持续能力提升，持续创造价值。
第三届房地产企业学习节颁奖典礼
本届中国房地产人力资本峰会上第二届房地产企业学习节如期而至，旨在表彰2022年度重视人才建设的优秀房地产企业及在人才培养中有卓越贡献的组织、机构、个人，第三届房地产企业学习设置多个奖项，多维度表彰，以榜样的力量推动行业的稳健、高质量发展。
第15届中国房地产人力资本峰会经过了一天的学习到此就结束了，聚焦“HR的全面经营实现”主题，“321”助力人力跨越行业周期，我们汇集于此，重拾信心，华丽蜕变，在逆境中发光！ 虽然本次的峰会结束了，但相信我们HR的学习之路还在继续，也感谢大家一直以来对博志成的支持。
